On m’interpelle souvent en me disant qu’il n’y a pas de changement sans volonté ferme du dirigeant. Je réponds que toute mon expérience est la preuve du contraire.
À la réflexion, je pense que les universitaires ont tout de même raison. Que disent-ils ?
Il n’y a pas changement sans « feeling of urgency » comme l’affirment les Anglo-saxons. Edgar Schein parle « d’anxiété de survie ». Et John Kotter pense que le « leader », sous entendu dirigeant, la crée.
En fait, je ne suis pas certain qu’il ne puisse pas y avoir changement sans leader (printemps arable ?). Avoir un leader est un avantage, certes, mais pas besoin qu'il soit à la tête de l’organisation. Un DRH, par exemple, peut faire des miracles. (Ou même un stagiaire.)
Par contre, on ne peut rien changer s’il n’y a pas une motivation, quelque part, qui n’est pas susceptible de fléchir. D’où l’utilité des crises (la « burning platform » chère aux consultants).
Compléments :
- KOTTER, John P., Leading change, Harvard Business School Press, 1996.
- SCHEIN, Edgar H., The Corporate Culture Survival Guide, Jossey-Bass, 1999.
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